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Die Berufsfortbildungswerk GmbH (bfw) führt im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie "Fachkräfte sichern. Weiter bilden und Gleichstellung fördern" das Projekt "Alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten in der Pflege" (AGAP) durch. Es unterstützt ambulante und stationäre Pflegebetriebe durch verschiedene Maßnahmen darin, die Arbeitsfähigkeit, Gesundheit und Motivation von Pflegekräften durch Einführung, Erprobung und Implementierung alterns- und gendergerechten Arbeitens zu erhalten und zu fördern.


Das Projekt „Alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten in der Pflege“ wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

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Das Projekt

Ausgangssituation

Ausgangssituation

Die Bevölkerung der westlichen Welt wird zunehmend älter. Die Lebenserwartung in Deutschland ist heute höher als in vorangegangenen Generationen - mit der Folge, dass immer mehr  Menschen einer regelmäßigen pflegerischen Versorgung im stationären bzw. ambulanten Bereich bedürfen.

 

Die alternde Gesellschaft

Die professionelle Altenpflege gehört mittlerweile zu den besonders stark wachsenden Dienstleistungsbranchen Deutschlands. In einer zunehmend alternden Gesellschaft gewinnen Pflegeberufe immer mehr an Bedeutung, doch schon jetzt gibt es in der Altenpflege zu wenig Bewerber_innen. Deutschland steht ein gravierender Mangel an Pflegekräften bevor. Bis zum Jahr 2030 wird mit einem Zuwachs auf 3,4 Mio pflegebedürftiger Menschen gerechnet. Mit der zunehmenden Alterung der Bevölkerung steigt die Nachfrage nach professioneller Pflege. Schätzungen zufolge werden bis dahin ca. 500.000 Vollzeitstellen in der Pflege fehlen. (Pflegereport 2030, Bertelsmann-Stiftung).  

 

Fehlende Pflegekräfte

Der Pflegeberuf verliert immer mehr an Attraktivität. 51% aller Pflegekräfte in Deutschland bewerten das öffentliche Image ihrer Profession als negativ (NEXT- Studie, 2011). Als Ausbildungsberuf immer weniger nachgefragt, ist schon jetzt die Zahl von Bewerber_innen für die Pflegebranche stark rückläufig. Gleichzeitig ist zu erwarten, dass sich in Zukunft die Anzahl von vorzeitigen Berufsaussteigenden aus der Pflege weiter erhöhen wird -  die mittlere Verweildauer in der Altenpflege liegt bei 8,4 Jahren (BGW, 2009). Berufliche Instabilität und eine steigende Morbiditätsrate von Beschäftigten in der Pflege werden für eine alternde Gesellschaft immer bedeutsamer. Muskel-Skelett-Erkrankungen (MSE) und psychische Erkrankungen sind bei Pflegekräften die häufigsten Ursachen für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. Kaum eine Pflegekraft bleibt im Pflegeberuf bis zum regulären Renteneintrittsalter arbeitsfähig.

Die Gründe für einen vorzeitigen Berufsausstieg aus der Pflege sind vielfältig: Pflegekräfte sind in ihrer täglichen Arbeit hohen Belastungen ausgesetzt. Fehlende Bewältigungsstrukturen und geringe Gestaltungsmöglichkeiten in der Pflegepraxis enden nicht selten mit starken physischen und psychischen Überlastungssymptomen. Immer häufiger fallen Beschäftigte in der Pflege krankheitsbedingt aus und/oder erkranken chronisch. Die täglichen Arbeitsanforderungen steigen - immer mehr Arbeit muss in geringerer Zeit durchgeführt werden. Wechselschichtarbeit, Personalmangel, ausgereizte Dienstpläne sind unter anderem zahlreiche Belastungsfaktoren im Pflegealltag. Die durchschnittlichen Fehltage von Pflegekräften pro Jahr durch Arbeitsunfähigkeit liegen bei 21,3 Tagen (im Vergleich: 17,7 Tagen bei anderen Berufsgruppen). Symptome wie Schlafstörungen, Depressionen oder das Burnout-Syndrom treten in Pflegeberufen um fast 50% häufiger auf (DAK-Gesundheitsreport 2010).

 

Alternsgerechtes Arbeiten

Im Zuge der demografischen Entwicklung Deutschlands ist für die Zukunft zu erwarten, dass die Dauer der Lebensarbeitszeit und das Durchschnittsalter von Arbeitnehmer_innen und Angestellten deutlich steigen werden. Diese Prognose stellt auch Pflegeeinrichtungen vor die große Herausforderung,  wie sie zukünftig mit veränderten Altersstrukturen der Mitarbeiter umgehen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Alternsgerechtes Arbeiten zielt auf die individuelle Anpassung der Arbeitsplätze für älter werdende Arbeitnehmer_innen ab und stellt die Optimierung von Organisationprozessen innerhalb der Betriebe zur Disposition, um älter werdenden Pflegekräften eine lange Berufstätigkeit zu ermöglichen. Spezifische Belastungen im Pflegealltag müssen weitgehend reduziert und individuelle Ressourcen erfasst und genutzt werden, um dauerhaft  zum gewünschten Erfolg zu kommen.

 

Gendersensibles Arbeiten

Gender wird als eine Konstruktion von Geschlecht verstanden, die von sozialen, kulturellen und politischen Faktoren  beeinflusst wird. Gender beschreibt dabei die Zuordnung von Menschen in eine weibliche und eine männliche Rolle, die immer verbunden ist mit bestimmten Zuschreibungen und Erwartungen von männlichen und weiblichen Eigenschaften und Verhaltensweisen. Dies hat nicht nur Auswirkungen auf das Selbstbild, sondern auch darauf, wie andere Menschen wahrgenommen und bewertet werden, aber auch auf die gesellschaftliche Positionierung. Da die Unterscheidung der Geschlechter keine natürliche Gegebenheit darstellt, sind die Vorstellungen z.B. von Weiblichkeit und  Männlichkeit veränderbar. 

Die professionelle Pflege wird in Deutschland überwiegend von Frauen geleistet. Mit Blick auf den Berliner Frauenanteil von 77 Prozent (Bundesagentur für Arbeit, 2013) wird die Bedeutung von Gender im Zusammenhang mit der Pflege deutlich. Die Gründe dafür sind gesellschaftlich tradierten Geschlechterrollen geschuldet, die insbesondere Frauen die Zuständigkeit für Pflege- und Fürsorgetätigkeiten innerhalb der Familie und somit eine gesellschaftlich soziale Verpflichtung zuschreibt. Viele weibliche Beschäftigte leiden unter der Doppelbelastung zwischen der Vereinbarkeit des Berufslebens und der Versorgung der eigenen Familie. Das hat nicht selten zur Folge, dass Frauen aufgrund von Überforderung die Vollerwerbstätigkeit in der Pflege nach nur kurzer Zeit einschränken oder den Beruf ganz aufgeben. Das gesellschaftliche Berufsbild bei Männern ist überwiegend mit der Rolle des Familienernährers belegt. Tatsächlich gehen männliche Pflegekräfte überwiegend einer Vollzeitbeschäftigung in der Pflege nach (Arbeitsmarktberichterstattung – Gesundheit und Pflege, Bundesagentur für Arbeit 2011).

Der geringere Anteil  an männlichen Beschäftigten in der Pflege hat unterschiedliche Gründe. Männer in der Pflege fühlen sich oft verpflichtet, ihre „Männlichkeit“ unter Beweis stellen zu müssen. Sie unterstehen einem gesellschaftlichen Druck, sich dafür rechtfertigen zu müssen, in einem traditionellen Frauenberuf zu arbeiten und fühlen sich in ihrer Rolle als Pflegekraft nicht ausreichend anerkannt. Daraus resultierende Identitätszweifel können Einfluss auf das individuelle Wohlbefinden bzw. Gesundheit nehmen. Um diese fehlende, gesellschaftliche Anerkennung zu erreichen, streben männliche Pflegekräfte nicht selten eine berufliche Weiterbildung an mit dem Ziel, Führungs- und Leitungspositionen zu besetzen, die mit einem höheren Status und einer höheren Bezahlung einhergehen.

Rollenzuschreibungen können geschlechtsspezifische Belastungen auslösen, was im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Beachtung finden sollte. Geschlechterstereotype haben z.B. einen Einfluss auf Anforderungen bezüglich psychischer und körperlicher Belastbarkeit. Von Frauen wird beispielweise Sensibilität und Empathie erwartet, von Männern körperliche Belastbarkeit und ein eher cooler Habitus. Diese oft verinnerlichten Erwartungen können dazu führen, dass Belastungen nicht kommuniziert oder nicht ernstgenommen werden.

 

Pflege benötigt nachhaltige Lösungen

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, sind nachhaltige Strategien erforderlich, die es ermöglichen, Pflegearbeit möglichst lange, gesund und motiviert ausüben zu können und zu wollen. Von der Gestaltung der Arbeit in der Pflege wird es auch abhängen, das Berufsbild attraktiver zu machen, um Nachwuchs zu generieren und die hohe Personalfluktuation zu verringern. Gefragt sind Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit der Belegschaft unter Berücksichtigung gesundheitlicher Ressourcen,  Arbeitsanforderungen, Kompetenzen und Führungsorganisation erhalten und fördern. Dazu gehören entsprechende Weiterbildungsangebote für die Beschäftigten in der Pflege, ebenso wie gesundheitsfördernde Maßnahmen und eine motivierende Arbeitsorganisation und Führung. Damit Beschäftigte möglichst bis zum Renteneintrittsalter beschäftigungs- und arbeitsfähig im Betrieb verweilen, müssen Voraussetzungen geschaffen werden, berufs- und aufgabenspezifische Arbeitsbelastungen zu erkennen und durch entsprechende Maßnahmen abzubauen. Durch Verknüpfung von alternsgerechter und genderorientierter Arbeitsgestaltung mit Kompetenz-, Personal- und Organisationsentwicklung kann es gelingen, Fachkräfte in der Pflege zu sichern. Alterns- und gendergerechte Arbeitsbedingungen lassen sich z. B. in den Bereichen Gesundheitsförderung, Arbeitszeitengestaltung, Teambildung, Arbeitsprozesse oder Arbeits- und Gesundheitsschutz gestalten.  

Projektumsetzung/Vorgehen

Der Bedarf an Pflegefachfachkräften wird aufgrund demografischer Veränderungen in den nächsten Jahren noch deutlich zunehmen. Zugleich wachsen die Anforderungen an Pflegekräfte, die Aufgaben erweitern sich und die Verantwortung wird größer. Bereits jetzt führt starker Zeitdruck bei hoher Arbeitsdichte und knapper Personaldecke häufig zu körperlichen und psychischen Überlastungen. Dies spiegelt sich in hohen Krankenständen, häufigem Personalwechsel und vorzeitigem Ausscheiden aus dem Beruf wieder. Immer weniger Pflegekräfte bleiben bis zur Rente im Beruf tätig. Deshalb sind zukunftsfähige Strategien erforderlich, den Pflegeberuf attraktiver zu gestalten, um langfristig Fachkräfte zu sichern. Das Projekt AGAP setzt hier an und unterstützt Pflegebetriebe durch verschiedene Angebote darin, ihre Beschäftigten möglichst lange gesund, leistungsfähig und motiviert im Beruf zu erhalten. Es berücksichtigt dabei die verschiedenen Lebensphasen der Beschäftigten und Geschlechterverhältnisse und -zuschreibungen im Pflegeberuf.
Ziel des Projektes AGAP ist es, die Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Gesundheit von Beschäftigten in der ambulanten und stationären Pflege durch Einführung, Erprobung und Implementierung  alternsgerechter und gendersensibler Arbeitsgestaltung zu erhalten und zu fördern.

 

Unterziele:

  • Beschäftigte in der Pflege sind motiviert und befähigt, den Pflegeberuf möglichst lange auszuüben  
  • Unternehmensleitung, Führungskräfte und Interessenvertretungen sind sensibilisiert für Aspekte von Alter(n) und Gender am Arbeitsplatz
  • Pflegebetriebe sichern und gewinnen Fachkräfte durch die Gestaltung von Strukturen und Prozessen, die ein alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten ermöglichen
  • Das Berufsbild der Pflege wird attraktiver

 

Projektmaßnahmen

Bei der Umsetzung alternsgerechter und gendersensibler Arbeit in der Pflege werden im Projekt AGAP die Unternehmensleitung, Personalverantwortliche, Beschäftigte sowie betriebliche Interessenvertretungen beteiligt.
Maßnahmen

  1. AGAP-Qualifizierung „Stabil in der Pflege“: Beschäftigten in der Pflege werden praxisnah, gut umsetzbar und nachhaltig Kompetenzen zur Verbesserung und zum Erhalt der individuellen Arbeits- und Leistungsfähigkeit im Pflegealltag vermittelt.  
    Themen: Situationsanalyse ● Alter(n) und Geschlecht in der Pflege ● Gesundes und alternsgerechtes Führen ● Stressmanagement ● Teamentwicklung ● Arbeitsorganisation ● Arbeitsbewältigungstraining ● Konfliktmanagement ● Work-Life-Balance ● Demografie- und genderorientierte Zielentwicklung im Arbeitsalltag
    weiterlesen
  2. AGAP-Konzepte: Mit Personalverantwortlichen aus Pflegebetrieben werden praxistaugliche, passgenaue Konzepte entwickelt und erprobt. Eine genderbezogene Altersstrukturanalyse sowie eine Beschäftigtenbefragung zur Arbeits- und Gesundheitssituation geben Hinweise  zum Handlungsbedarf im Betrieb.
    weiterlesen
  3. AGAP-Qualifizierung betrieblicher Interessenvertretungen: Bei der Umsetzung alternsgerechter und gendersensibler Arbeitsplätze spielt die betriebliche Interessenvertretung eine wichtige Rolle. Durch Coaching und Qualifizierung werden Gestaltungs- und Einflussmöglichkeiten vermittelt.
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  4. Eine öffentliche Vortragsreihe zu Themen gesunder, alterns- und gendergerechter Arbeit sowie zu Handlungs- und Umsetzungsstrategien bietet Raum für Austausch und Netzwerkbildung.

  5. AGAP-Handreichung: Zum Abschluss des Projektes werden Ergebnisse und Erfahrungen aus dem Projekt zusammengefasst und zur Verfügung gestellt. Die Handreichung  soll Pflegebetrieben anhand von Analyseergebnissen, Hintergrundinformationen und Best-Practice-Beispielen Hinweise und Anregungen geben, wie alternsgerechte und gendersensible Arbeit gestaltet werden kann.

Aktuelles

Betriebsräte aufgepasst:
Die Qualifizierungsreihe zur "Fachkräftesicherung durch alternsgerechte und gendersensible Arbeit in der Altenpflege" beginnt.

Einladung zur 2. Veranstaltung der Tagungsreihe
"gemeinsam und konkret: Pflegepersonal nach- haltig stärken" zum Thema

FACHKRÄFTE HALTEN UND GEWINNEN - GEWUSST WIE!
"Die Arbeit muss sich den Menschen anpassen - nicht umgekehrt" am 20.09.2017.

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Dort haben Sie die Möglichkeit, sich auszutauschen und erhalten Einblicke hinter die Kulissen.

Drei Richtungen – Ein Ziel

Setzen Sie neue Impulse für eine zukunftsfähige Arbeit in der Altenpflege

kompetent  •  kooperativ •  konsequent

AGAP-Qualifizierung „Stabil in der Pflege“

Die AGAP-Qualifizierung „Stabil in der Pflege“ unterstützt Beschäftigte aus ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen darin, ihre Arbeitsfähigkeit im Berufsalltag zu erhalten und zu fördern. Arbeitsbelastungen werden durch verschiedene Themen zu alterns- und gendersensibler Arbeit in der Pflege gezielt entgegengewirkt, um die Motivation und Beschäftigungsfähigkeit der Beschäftigten zu steigern und die Dienstleistungsqualität des Unternehmens nachhaltig zu erhöhen. Die Teilnehmenden werden praxisnah befähigt, individuelle Handlungs-, Selbst- und Sozialkompetenzen zu entwickeln und lernen  Arbeitsbewältigungsstrategien für den Einsatz im Pflegealltag kennen.  Professionelle Trainer_innen unterstützen sie darin, eigene Ressourcen und Kompetenzen zu erkennen bzw. zu nutzen, und diese in den betrieblichen Arbeitsprozess einfließen zu lassen. Durch die heterogene Zusammensetzung  der Teilnehmenden  wird eine breite Verankerung alterns- und genderorientierter Ansätze in den Pflegebetrieben möglich.

Modulübersicht

Modul 1: Situationsanalyse: Wo stehe ich? – Wie geht es mir?

In der professionellen Altenpflege ist nicht nur ein hohes Maß fachlicher Kompetenz notwendig, sondern auch körperliche und psychische Belastbarkeit, Flexibilität, Geduld und Einfühlungsvermögen. Pflegepersonen tragen eine hohe soziale Verantwortung bei weiter wachsenden Anforderungen. Meist bleibt dabei kaum Zeit, die Wahrnehmung auf sich selbst zu lenken und sich z. B. mit folgenden Fragen zu beschäftigen:

Was habe ich bisher erreicht und welche beruflichen Ziele habe ich für die Zukunft? Welche Ressourcen stehen mir dafür zur Verfügung? Wie geht es mir gesundheitlich? Was tue ich für meine eigene Gesundheiterhaltung? Welche beruflichen Wünsche und Bedürfnisse habe ich? Was sollte sich ändern, damit ich den Beruf möglichst lange gesund und motiviert ausüben kann?

Ziele: Die Teilnehmenden kennen Einflussfaktoren auf ihre psychische und körperliche Gesundheit und Wege zu ihrer Erhaltung und Förderung. Sie sind sich ihrer beruflichen Ziele bewusst.

Inhalte:

  • Kennenlernen in der Gruppe
  • Mein Lebens- und Berufsverlauf
  • Analyse der individuellen Arbeits- und Gesundheitssituation
  • Zufriedenheitsmessung
  • Reflexion und Feststellung von Kompetenzen und Ressourcen
  • Strategien zur Erhöhung des persönlichen Wohlbefindens
  • Wünsche und Vorstellungen zur beruflichen Laufbahnplanung
  • Formulierung beruflicher Ziele
  • Reflexion und Austausch über Möglichkeiten alternsgerechten und gendersensiblen Arbeitens im Betrieb

Dauer: 2 Tage

Modul 2: Alter(n) und Geschlecht in der Pflege

Was haben Alter und Geschlecht mit dem Berufsalltag in der Pflege zu tun? Welche Relevanz hat Geschlecht in dem “Frauenberuf“ Pflege? Unsere Vorstellungen von Alter(n) und Geschlecht haben nicht nur einen Einfluss auf unsere Identität und unser Selbstbild, sondern auch darauf, wie wir Andere wahrnehmen und was wir von ihnen erwarten. Das kann sich z. B. darin zeigen, dass wir Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren unterschiedliche Fähigkeiten, Zuständigkeiten und Eigenschaften zuschreiben. Älterwerden wird geschlechtsspezifisch erlebt. Das bedeutet auch, dass Lebenssituationen und -verläufe oft wesentlich vom Geschlecht mitgeprägt sind, was sich z. B. in unterschiedlichen geschlechtsspezifischen Berufsbiografien äußert. Alter(n)s- und Geschlechterbilder zeigen sich aber auch im individuellen Umgang mit Belastungen, Gesundheit und Prävention im Pflegealltag.

Ziele: Die Teilnehmenden sind sich über ihr Selbst- und Fremdbild in Bezug auf Geschlecht und Alter(n), über den Einfluss auf ihren beruflichen Alltag sowie auf ihre Gesundheit bewusst. Sie sind in der Lage, in ihrer beruflichen Praxis vorurteilsbewusst zu handeln.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Gender in der Altenpflege
  • Selbstreflexion zu Alter und Älter werden (Wissen, Erwartungen, Erfahrungen)
  • Sensibilisierung für die eigene geschlechtsspezifische Sozialisation und Alternsprozesse
  • Geschlechterrollenverhalten und Einfluss von Alter und Alternsprozessen im Pflegealltag (Arbeitsverteilung, Arbeitsorganisation und -gestaltung, Ressourcen und Potentiale)
  • Der Einfluss von Geschlechter- und Alter(n)szuschreibungen auf Gesundheit und den Umgang mit Belastungen/Stress

Dauer: 2 Tage

Modul 3: Gesundes und alternsgerechtes Führen

Nicht nur die Beschäftigten selbst, sondern auch Führungspersonen tragen entscheidend zum Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden bei. Eine positive Wahrnehmung von Führung hat begünstigende Auswirkungen auf den Krankenstand oder das Belastungsempfinden der Beschäftigten. Aber wie gestaltet sich gesundheits- und alternsorientiertes Führungshandeln? Wie können Führungspersonen Überlastungssymptome erkennen und zuordnen, welche Methoden und Instrumente tragen zur alternsgerechten Gesunderhaltung und -prävention bei? Was kann für die Verbesserung der Arbeitsplatzzufriedenheit und der Motivation der Beschäftigten getan werden? Gesundheitsfördernde Führung setzt aber auch die individuelle Gesunderhaltung der Führungskräfte selbst voraus, die als gutes Vorbild für ihre Mitarbeitenden vorangehen. Der Workshop setzt auf einen gewinnbringenden generationsverbindenden Austausch zwischen Pflegekräften mit und ohne Leitungsfunktion.

 

Ziele: Die Teilnehmenden sind befähigt, Überlastungssymptome bei Beschäftigten und gesundheitsgefährdende Strukturen zu erkennen. Sie wissen erlernte Instrumente gesunden und alternsgerechten Führens entsprechend ihres Führungsstils anzuwenden. Die Teilnehmenden erkennen ihre Belastungsgrenzen und sind sich über den hohen Stellenwert der eigenen Gesunderhaltung bewusst.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Ist-Analyse zur Gesundheitsförderung im eigenen Betrieb
  • Indikatoren gesundheitsfördernder und alternsgerechter Arbeitsbedingungen
  • Die Rolle der Führungsperson im betrieblichen Gesundheitsmanagement
  • Erkennen des eigenen Führungsstils
  • Bedürfnisorientierte und alternsgerechte Personalführung
  • gesundheitsförderliche und alternsgerechte Arbeitsgestaltung
  • Durchführung von Belastungsanalysen
  • Psychische und körperliche Belastungsgrenzen bei sich und anderen erkennen und Möglichkeiten der Intervention
  • Motivation und Wertschätzung vermitteln

Dauer: 2 Tage

Modul 4: Alternsgerechte und gendersensible Teamentwicklung

Gute Teamarbeit ist ein zentraler Baustein in der Altenpflege, damit die Pflegequalität durch reibungslose Arbeitsabläufe erhalten bleibt. Doch welche Voraussetzungen müssen für ein stabiles, motiviertes und leistungsfähiges Team geschaffen werden? Ziel ist es, die Heterogenität der Mitarbeitenden so zu managen, dass sie nicht als Problem wahrgenommen wird, sondern als Ressource genutzt wird und die Teammitglieder voneinander profitieren. Wie können unterschiedliche Lebensphasen im Team Berücksichtigung finden? Welche Besonderheiten gibt es jeweils? Traditionelle Geschlechterrollen haben auch einen Einfluss auf die Zusammenarbeit im Team, z. B. hinsichtlich der Aufgabenverteilung. Die Entwicklung eines Bewusstseins über wirksame geschlechts- oder altersspezifische Zuschreibungen schafft die Basis für positive Veränderungen. Wie kann das Verständnis füreinander gestärkt werden? Ein Team setzt sich im idealen Fall aus Menschen zusammen, die sich in ihren Stärken, Fähigkeiten und Kompetenzen ergänzen. Wie können diese erkannt und effizient in der Teambildung berücksichtigt werden?

Ziel: Die Teilnehmenden kennen Strategien und Methoden, wie die Arbeit im Team lebensphasen- und genderorientiert gefördert und effektiv genutzt werden kann.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Messung des subjektiv wahrgenommenen Klimas im Team
  • Erkennen der eigenen Rolle und Position im Team
  • Stärken, Kompetenzen, Potentiale, Ressourcen und Bedürfnisse der Teammitglieder erkennen und optimal zum Einsatz bringen
  • Lebensphasen verstehen und sinnvoll im Team nutzen
  • Geschlechterrollen und -zuschreibungen im Team erkennen und aufbrechen
  • Teamentwicklungsprozesse verstehen
  • Entwicklung einer positiven Teamkultur für ein respektvolles und achtsames Miteinander
  • Kommunikationsstrukturen im Team schaffen

Dauer: 2 Tage

Modul 5: Stressfaktoren erkennen – Stress begegnen

Pflegekräfte geraten im Pflegealltag oft an die Grenzen seelischer und körperlicher Belastung - die Folge ist krankmachender Stress!

Stress und Leistungsdruck am Arbeitsplatz kann sich auf die Gesundheit der Beschäftigten und somit auch negativ auf die zu erbringende Dienstleistungsqualität auswirken. Aber wie lässt sich Stress verhindern? Eigene Reaktionen auf Stressreize sind oft erlernt und laufen unbewusst ab. Welche Arten von Stress bestimmen den Alltag der Pflegekräfte und welche Faktoren tragen dazu bei? Sind den Mitarbeitenden die persönlichen Auslöser für Stress bekannt? Welche Ressourcen können genutzt werden, Stress präventiv entgegen zu wirken? Setzt Stress älteren Mitarbeitenden stärker zu als Jüngeren? Wie wirkt sich Stress auf das individuelle Verhalten im Team aus? Wirken Stressfaktoren auf Männer und Frauen unterschiedlich? Welche Strategien gegen Stress tragen zur Freude und Ausdauer bei der täglichen Arbeit bei?

Ziele: Die Teilnehmenden nutzen Techniken zur effektiven Stressbewältigung. Sie sind in der Lage, eine Balance zwischen Spannung und Entspannung im Arbeitsalltag zu schaffen und Stressoren kanalisieren zu können.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Erkennen des eigenen Stresstypens und der persönlichen Stressoren
  • Analysieren der Stressfaktoren im Alltag
  • Überprüfen des eigenen Handelns in Stresssituationen und der eigenen Arbeitsweise
  • Erkennen eigener Ressourcen
  • Methoden zur achtsamkeitsbasierten Stressreduktion
  • Ansätze zur situativen und langfristigen Stressbewältigung
  • Stressreduzierende Beratungsmethoden (Supervision, Coaching)
  • Vorstellung und Ausprobieren von Entspannungstechniken

Dauer: 2 Tage

Modul 6: Arbeitsbewältigungstraining

Pflegekräfte haben meist ein großes Arbeitspensum in kurzer Zeit zu erfüllen. Hohe körperliche und psychische Beanspruchungen, Schichtdienst und Personalmangel prägen den Berufsalltag. Mit dem Alter und der Beschäftigungsdauer steigt das Risiko von vorzeitigem Verschleiß, Krankheit, aber auch Unzufriedenheit und Demotivation. Diese Faktoren reduzieren die individuelle Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Im Mittelpunkt des Moduls stehen die Bedürfnisse und Ressourcen der Teilnehmenden in Bezug zu ihrer Arbeit und wie beides zur Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit in Einklang zu bringen ist. Die Arbeitsbewältigungsfähigkeit einer Person wird von mehreren Faktoren, wie Gesundheit, Arbeitsumgebung, Kompetenz und Führung beeinflusst. Dabei stehen die individuellen Ressourcen in einer Wechselbeziehung mit den Arbeitsanforderungen. Wenn es gelingt, beides z. B. durch alterns- und gesundheitsorientierte Maßnahmen möglichst aufeinander abzustimmen, kann die Arbeitsfähigkeit positiv beeinflusst werden.

Ziel: Die Teilnehmenden können ihre Arbeitsbewältigungsfähigkeit einschätzen und sind in der Lage, erlernte Methoden zum Erhalt und Verbesserung dieser einzusetzen.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Analyse der Arbeitsfähigkeit (z. B. Arbeitsinhalte, Arbeitsumgebung, Arbeitsabläufe, Unternehmenskultur, Führung, Arbeitsorganisation, Werte, Motivation, Kompetenzen, psychische und körperliche Kapazitäten)
  • Was sollte sich auf welchen Handlungsfeldern im Betrieb verbessern?
  • Was können die Teilnehmenden selbst zum Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit beitragen? Wie könnte der Betrieb dabei unterstützen?
  • Handlungsmöglichkeiten im Betrieb

Dauer: 2 Tage

Modul 7: Arbeit alternsgerecht und gendersensibel organisieren

Im Zuge des demographischen Wandels in der Pflege wird eine bedürfnisorientierte Arbeitsorganisation immer wichtiger. Damit Beschäftigte in der Pflege dauerhaft arbeitsfähig und motiviert bleiben, bedarf es für die Pflegepraxis verschiedenartiger gesundheitsförderlicher Strategien, welche an die Arbeitsbedingungen im Pflegealltag angepasst werden müssen. Durch Optimierung der Arbeitsorganisation können physische Anforderungen an die individuellen Belastungsgrenzen der Pflegekräfte angepasst werden. Ebenso können Geschlechterrollen in der Arbeitsorganisation Einfluss auf das subjektive Überlastungsgefühl haben. Bei der Umsetzung einer gendergerechten Arbeitsorganisation wird die Wirkung und Relevanz von geschlechtsspezifischem Rollenverhalten, Zuschreibungen und Erwartungen, z. B. im Rahmen der Ablauforganisation (Aufgabenverteilung) berücksichtigt.

Ziel: Die Teilnehmenden sind in der Lage, Alter(n)s- und Geschlechteraspekte im täglichen Arbeitsprozess zu berücksichtigen, um die Arbeitsorganisation im Pflegealltag zu optimieren.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Analyse der Arbeitssituation (Aufgabenverteilung, Prozessabläufe) unter Berücksichtigung von Alter und Geschlecht im Betrieb
  • Reflexion und Aufbrechen starrer Prozessabläufe und Rituale, Nutzen verborgener Zeitressourcen
  • Berücksichtigung individueller Leistungspotentiale von Pflegekräften (Methoden der Wissensweitergabe zwischen den Generationen)
  • Befähigung zum selbständigen Entwickeln individueller Handlungsstrategien
  • Flexible Arbeitszeitgestaltung als Balance zwischen den Generationen
  • Gender- und alternsorientierte Arbeitsteilung
  • Einflussmöglichkeiten auf die betriebliche Arbeitsorganisation

Dauer: 2 Tage

Modul 8: Konfliktlösungskompetenz am Arbeitsplatz

Konflikte verursachen Stress für alle Beteiligten und gefährden die individuelle Gesundheit. Je nach Persönlichkeitstyp reagieren Menschen innerhalb einer Gruppe unterschiedlich auf Stress. Die Ursachen für Konflikte am Arbeitsplatz sind vielfältig. Oftmals dominieren Interessenslagen Einzelner die Konstellation einer Gruppe und bestimmen somit Situationen im Arbeitsalltag. Ungelöste, innerbetriebliche Konflikte führen häufig zu Qualitätsmängeln, hohem Krankenstand der Beschäftigten und letztendlich zur Erhöhung der Personalfluktuation.

Wie entstehen Konflikte, wie verselbständigen sie sich innerhalb einer Gruppe? Welche Arten von Konflikten gibt es? Welchen Einfluss haben persönliche und geschlechterspezifische Kommunikations- und Verhaltensmuster? Wie verhindere ich gezielt eine Konflikteskalation, wie bspw. Mobbing? Welches Handwerkzeug ist für den einzelnen Beschäftigten erforderlich, um Konflikte am Arbeitsplatz konstruktiv zu begegnen?

Ziel: Die Teilnehmenden beherrschen lösungsorientierte Kommunikationstechniken für den Alltag, um kollegiale Beziehungen innerhalb des Teams langfristig zu stabilisieren.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Konfliktanalyse im Pflegealltag durch Austausch in der Gruppe („Wie fühle ich mich, wie achte ich auf mich, was soll sich in Zukunft ändern?“)
  • Umgang mit Emotionen
  • Methoden zur Deeskalation
  • Techniken lösungsorientierter Kommunikation und Methoden der Konfliktbewältigung (Softskills)
  • Körpersprache und Mimik
  • Konfliktprävention durch frühzeitige Handlungs- und Interventionsmöglichkeiten (z. B. Mediation)
  • Grundlagen zur Vermittlung gegenseitigem Respekts und Wertschätzung bei der täglichen Arbeit
  • Umgang mit Kund_innen - wie verhalte ich mich bei Konflikten?
  • Beschwerdemanagement - Gestaltung von professionellen Dienstleistungsbeziehungen

Dauer: 2 Tage

Modul 9: Arbeit und Privatleben in Balance

Altenpfleger_innen tragen in ihrem Beruf jeden Tag eine hohe Verantwortung und sind emotional stark beansprucht. Hinzukommend arbeiten sie im Schichtdienst und müssen aufgrund dünner Personaldecken und häufigen Krankheitsausfällen jederzeit mit einem Ruf aus dem Frei rechnen. Sie können ihr Privatleben demnach nicht verlässlich planen. Verkürzte Erholungs- und Regenerationszeiten schränken das individuelle Wohlbefinden ein und führen zu Belastungserscheinungen auf verschiedenen Ebenen. Das hat auch Auswirkungen auf ihr Privatleben, denn ausgleichende Aktivitäten, wie Sport, Hobbys oder soziale Kontaktpflege kommen oft zu kurz. Insbesondere in der Pflege berufstätige Frauen leiden aufgrund gelebter traditioneller Geschlechterrollen häufig unter einer Doppelbelastung, da sie im Privatbereich hauptsächlich für Familien- und Hausarbeit Sorge tragen. Wie können Pflegekräfte mit diesen Stressfaktoren umgehen lernen? Wie können sie trotzdem gesund bleiben? Wie gelingt eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie zur Steigerung des persönlichen Wohlbefindens?

Ziele: Die Teilnehmenden sind sich über ihre Work-Life-Balance bewusst und kennen Strategien und Techniken, wie sie Berufs- und Privatleben besser vereinbaren können.

Inhalte:

  • Einführung in das Thema
  • Identifizierung der persönlichen Work-Life-Balance (Erwartungen, Energiefresser und Ressourcen, berufliche und private Werte)
  • Vereinbarung beruflicher und privater Ziele
  • Prioritäten erkennen und Grenzen setzen
  • Eigenes Rollen- und Selbstverständnis in der Pflege
  • Entwicklung einer professionellen Distanz
  • Ressourcen und Kraftquellen aktivieren
  • Strategien für mehr Gelassenheit in schwierigen Situationen
  • Gesundes Selbst- und Zeitmanagement
  • Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung (z. B. Rahmendienstdienstplan, Arbeitszeitkonten, Gleitzeit)

Dauer: 2 Tage

Modul 10: Demographie- und genderorientierte Zielentwicklung im Arbeitsalltag

In dem abschließenden Workshop erhalten die Teilnehmenden die Möglichkeit, die gesamte Workshopreihe zu bewerten und die eigene Rolle im Team erneut zu reflektieren. Wie konnten die Teilnehmer neu erworbene Erkenntnisse, Methoden und Strategien aus den vorangegangen Workshops in den Pflegealltag integrieren? Welche Erfahrungen sind damit verbunden? Wie hat sich die Qualifizierung auf das Selbstbild, die Teamrolle und die Work-Life-Balance der Teilnehmer ausgewirkt? Sind Veränderungen im eigenen Gesundheitsverhalten und dem Erleben und Umgang mit Stress bemerkbar? Nehmen die Teilnehmenden den Einfluss von Geschlecht und Alter im Arbeitsalltag bewusster wahr und wie gehen sie nun damit um?

Ziel: Die Teilnehmenden sind mit Hilfe neu erworbener Methoden und Strategien aus den Workshops in der Lage, alterns- und genderorientierte Aspekte im Pflegealltag zu integrieren.

Inhalte:

  • Interaktioneller Gruppenaustausch - Ist-Analyse der Zielerreichung
  • Reflexion der Erfahrungen bei der praktischen Umsetzung von erlernten Methoden und Strategien
  • Evaluation der Zielerreichungsprozesse im Pflegealltag (Unterstützung, weiterer Informationsbedarf, Zielformulierungen, Maßnahmenanpassung)
  • Entfaltung der Selbstkompetenz (wie achte ich zukünftig auf mich?)
  • Anwendung der erlernten Methoden zur Stressbewältigung im Arbeitsalltag
  • Feedback der Teilnehmenden zur durchgeführten Workshopreihe

Dauer: 3 Tage

Modulbeschreibung:

Die Modulbeschreibung komplett zum Download  [PDF]


Dauer:

10 Monate (2 Tage pro Monat)


Kosten:

Die Teilnahme an der Fortbildung ist kostenfrei, setzt aber eine Freistellung von der Arbeit voraus.

Termine:

Durchlauf 1: 23.05.2016 – 16.02.2017

Durchlauf 2: 18.07.2016 – 07.04.2017

Durchlauf 3: 07.09.2016 – 18.05.2017

Durchlauf 4: 13.09.2016 – 30.06.2017

Durchlauf 5: 13.10.2016 – 19.07.2017

Durchlauf 6: 17.01.2017 – 16.11.2017

Durchlauf 7: 07.02.2017 – 14.12.2017

Durchlauf 8: 30.03.2017 – 11.01.2018


Unsere Trainer_innen:

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Viola Böhme

Beruflicher Hintergrund:

Bankkauffrau (IHK), Diplomkauffrau,
freiberufliche Business-Trainerin, Prozessbegleiterin, systemischer Coach

Tätigkeitsschwerpunkte:
Entwicklung mitarbeiterorientierter Unternehmenskulturen -
gezielte Impulse für eine „positive“, gesunde und für Mitarbeiter attraktive Unternehmenskultur

Menschen und Organisationen sollten voneinander profitieren!

Mit dieser Grundhaltung stehe ich für die Entwicklung und Förderung mitarbeiterorientierter Unternehmenskulturen; mit dieser beruflichen Zielsetzung engagiere ich mich für gemeinsamen Erfolg und partnerschaftliche Arbeitsbeziehungen.

www.viola-boehme.de

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Diana Craciun

Beruflicher Hintergrund:
Wirtschaftswissenschaftlerin, M.A. Gender- & Diversity

Schwerpunkt ihrer Arbeit:
als Dozentin und sog. „Change-Agent" ist die Begleitung von Personalprozessen und -dynamiken mit einem interdisziplinären Diversity-Management-Ansatz. Für diesen ständig angestrebten Paradigmenwechsel ist sie sowohl in der freien Wirtschaft als auch im Sozial- und Bildungswesen tätig. Parallel zu der freiberuflichen Tätigkeit ist Diana Craciun Migrations- und Diversity-Beauftragte in einer Berliner sozialen Einrichtung.

www.zsimt-berlin.de/team/diana-craciun

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Andreas Goosses

Beruflicher Hintergrund:
Diplom Psychologe, Magister Artium
Psychologischer Psychotherapeut, 
Coach und Supervisor, 
Gender- & Diversity-Trainer, 
Dozent und Ausbilder (train the trainer).

Schwerpunkte seiner Arbeit:
Psychotherapie, Beratung, 
Coaching, Moderation und Multiplikator_innenausbildung. 
Seminare, Workshops und Schulungen 
u.a. in den Bereichen Diversity- und Genderkompetenz, 
Diversity-Management, Beratungskompetenz, Personalentwicklung, 
psychische Gesundheit, Partnerschaft und Sexualität. 

andreas.goosses(at)nexgo.de

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C. Keller-Zimmermann

Beruflicher Hintergrund:
Diplom-Psychologin,
Großhandelskauffrau Bereich Presse

Selbständige Trainerin in den Bereichen:
· Kommunikation und Führung
· Stressbewältigung und Rhetorik
· Moderation
· Coaching
· Personal- und Organisationsentwicklung
· Generationsübergreifendes führen

www.betriebspsychologie-beratung.de

Dr. Sabine Kersting

Beruflicher Hintergrund:
Studium der Wissenschaftsorganisation
Promotion zu Rahmenbedingungen der Organisationsgestaltung in kleinen und mittleren Unternehmen

Tätigkeitsschwerpunkte:
Beraterin für reibungsarme Prozesse, stressfreie Organisationen und ein gesundes Miteinander in den Unternehmen, etwa zwischen den Mitarbeiter/innen als auch zwischen den Mitarbeiter/innen und Führungskräften
Begleitung von Unternehmen und Einrichtungen bei der Konzipierung und Umsetzung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Lehrtätigkeit zu den Gebieten Organisation, Personal, Marketing und Unternehmensführung an Hochschulen, für Bildungsträger, für diverse Unternehmen und auch als E-Tutorin www.prosalus-online.de.

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Holger Klemm

Beruflicher Hintergrund:
geprüfter Berufspädagoge (IHK)
systemischer Coach (SG) und Wirtschaftsmediator (BIF)
Verhaltens- und Kommunikationstrainer (ABF Berlin)
staatl. anerk. Diplom-Sozialarbeiter/Sozialpädagoge

Schwerpunkt seiner Arbeit:
Prozessbegleiter Gesundheitsmanagement Schule/OSZ (Senat Berlin)
Trainer (IHK Berlin und BBZ)
Ausbilder Sozialassistenz und interkulturelle Familienberatung
Führungskräftecoaching, Gesundheitscoaching, Coaching in Veränderungsprozessen

„Der Körper vergisst nichts – gutes Lernen heißt spüren und erleben.“

www.seminarica.de

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Gabriele Haben

Beruflicher Hintergrund:
Freiberufliche Kommunikationstrainerin

seit 1996 in der Erwachsenenbildung tätig:
Erfahrungen als Coach und Seminarleiterin u.a. im pädagogischen Umfeld, in der Pflege und im Krankenhausbereich, Fachbuchautorin

Arbeitsschwerpunkte:
Beratung & Seminare zu den Themen:
· Kommunikation,
· Konfliktmanagement,
· Mobbingprävention,
· Selbst- u. Zeitmanagement

www.harms-haben.de

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Veit Hannemann

Beruflicher Hintergrund:
Diplom-Politologe, Berater und Coach

wiss. Mitarbeiter in Forschungsprojekten der ASH Berlin und der HTW Berlin zum Personalmanagement in der Altenpflege

Schwerpunkt seiner Arbeit:
Beratung von Unternehmen insbesondere aus der Gesundheits- und Sozialwirtschaft, Training und Coaching von Führungskräften.

Inhaltliche Schwerpunkte: Gutes und alter(n)sgerechtes Arbeiten, Arbeitsbewältigungsfähigkeit, Gesundheitsmanagement, gesundheitsförderliches Führen, Personalentwicklung insbesondere Kompetenzmanagement und Coaching zur beruflichen Weiterentwicklung, Kommunikation und Wertschätzung.

 www.wandelgestalten.de

Udo Maar
Udo Maar

Beruflicher Hintergrund:
Workplace Consultant und systemischer Coach (SG), wingwave®-Coach, Dipl.-Ing. Architektur
Mitbegründer des Maha Karuna e.V. zur Gründung eines buddhistischen Krankenhauses

Seine Schwerpunkte:
· Workplace Consulting und wie Veränderungen innerhalb eines Unternehmens organisatorische, räumliche und persönliche Aspekte beeinflussen
· Gender & Sexual Diversity und wie diese am Arbeitsplatz gelebt werden kann
· Begleitung von persönlichen Veränderungsprozessen und wie diese nachhaltig umgesetzt werden können
· Emotionale Blockaden und wie diese gelöst und innere Balance wieder erreicht werden kann

‚Nichts ist so beständig wie der Wandel.‘

www.udomaar.de

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Elisabeth Mantl

Beruflicher Hintergrund:
Promovierte Familienhistorikerin, Weiterbildungsmanagerin, Diversity und Gender Trainerin, Auditorin für berufundfamile

Schwerpunkt ihrer Arbeit:
Elisabeth Mantl arbeitet seit vielen Jahren zu Fragen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. von Beruf und Pflege, des demografischen Wandels, der Geschlechterrollen, der Diversität und der familiären Sozialisation. Ihre fachlichen Schwerpunkte sind familien- und generationenbewusstes Personalmanagement, geschlechter­sensible Organisationsentwicklung und Diversity-Förderung. Sie verfügt über umfassendes Know-how in der Moderation von Gruppenprozessen und der Erwachsenenbildung und ist kompetente Trainerin und Fortbildnerin für Führungskräfte.

www.elisabeth-mantl.de

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Franziska Misch

Beruflicher Hintergrund:
Exam. Krankenschwester, Bachelor- & Masterstudium Pflege- / Gesundheitsmanagement, QM

seit 2006 in der stat. Altenhilfe tätig:
Erfahrungen als PFK, WBL, PDL, QMB & Assistentin der Geschäftsführung

Arbeitsschwerpunkte:
Beratung & Seminare zu aktuellen Themen, die zur Weiterentwicklung der professionellen Altenhilfe beitragen

www.franziska-misch.de

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Stefanie Pannier

Beruflicher Hintergrund:
Diplom Betriebswirtin (VWA)
Systemische Supervisorin und Business Coach (DGSv)
Mediatorin (BM)
Mimikresonanz©Trainierin
WingWave©-Coach

Schwerpunkt ihrer Arbeit:
Mitarbeiterbindung (die Mitarbeiter_innen als Fans)
Führungskräfteentwicklung (die coachende Führungskraft)
Einzelcoaching in Veränderungsprozessen
Externe Mitarbeiterberatung
Trainings im Rahmen von BGM-Maßnahmen (Gesunde Führung, Stressmanagement)
AusbildungsCoach und AusbildungsMediatorin
Lehrsupervisorin

„Du brauchst deine Mitarbeiter_innen nicht zu motivieren, sie machen dir sowieso alles nach!“

www.wandelaktivgestalten.de
www.stefanie-eggers.de

 

Elke Pokowietz
Elke Pokowietz

Beruflicher Hintergrund:
Diplom-Wirtschaftspädagogin
Studienrätin a.D.

Schwerpunkt ihrer Arbeit:
· Supervision und Coaching
· Pädagogik/Psychologie
· Selbstreflexion
· Kompetenzentwicklung
· Selbstfürsorge

„Bei meiner Seminartätigkeit gelingt es mir oft, die Teilnehmer mit meiner Begeisterungsfähigkeit anzustecken.
Mein Fokus liegt auf einer handlungsorientierten, kreativen Seminargestaltung, die die Teilnehmer mit einbezieht, sie aktiv werden lässt und die auch Spaß machen darf.“

www.ep-coaching.net

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Wenke Wegner

Beruflicher Hintergrund:
Promovierte Kulturwissenschaftlerin mit den Schwerpunkten Film, Bildung und Gender Beraterin bei der ArbeitGestalten GmbH

Schwerpunkt ihrer Arbeit
ist die Entwicklung der Branche Altenpflege und die Sicherung des Fachkräftebedarfs.
„Für mich ist wichtig, dass sich die professionelle Altenpflege ihrer historisch gewachsenen Zuschreibung als „weiblicher“ Beruf bewusst wird. Dieses Wissen ist die Grundlage, um eingefahrene Denkmuster zu verlassen, über die Bedingungen der Pflegearbeit, über die Zusammensetzung des Teams und über den Umgang untereinander sowie mit den Pflegebedürftigen nachzudenken und selbstbewusst die eigene Karriere zu planen."

Anmeldung:

Bitte nutzen Sie dieses Formular und senden Sie es an kleiner.grynet@bfw.de.


Schulungsort:

Berlin

AGAP-Konzepte

Die Personalstruktur in Berliner ambulanten und stationären Altenpflegeeinrichtungen weist bereits jetzt ein demografisches Problem auf, das sich durch den zunehmenden Bedarf an Fachpersonal in den nächsten Jahren verschärfen wird. Personalmangel, Zeitdruck und Schichtdienst führen häufig zu körperlichen und psychischen Belastungen, die sich in einer hohen Personalfluktuation, einem hohen Krankenstand und vorzeitigen Berufsausstiegen wiederspiegeln. Die geringe Attraktivität des Berufes zeigt sich besonders deutlich in dem Nachwuchsmangel, der einen steigenden Anteil älterer Pflegekräfte in den Betrieben zur Folge hat. Das  bedeutet, dass in naher Zukunft vor allem ältere  Pflegekräfte mit zunehmenden Anforderungen im Pflegeberuf umgehen müssen. Für die bereits bestehenden und sich weiter zuspitzenden Probleme gilt es, nachhaltige Lösungen zu finden, damit diese Beschäftigten ihre Arbeit möglichst lange, gesund und motiviert bewältigen können. Es müssen Wege und Strategien gefunden werden, um alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten nachhaltig in betriebliche Strukturen und den Arbeitsalltag zu implementieren. Um dieses Ziel zu erreichen, werden im Projekt AGAP auf den Altenpflegebetrieb individuell zugeschnittene Konzepte entwickelt und modellhaft erprobt.

Der Ablauf

Phase 1: Bestandsaufnahme

Da sich die AGAP-Konzepte an den jeweiligen betrieblichen Gegebenheiten orientieren, werden die Einrichtungen mittels verschiedener Instrumente darin unterstützt, den Handlungsbedarf in einem ersten Schritt zu ermitteln. Die Analyseergebnisse werden den Betrieben nach Erhebung der Daten zur Verfügung gestellt.

 

Altersstrukturanalyse unter Genderaspekten

Die Altersstrukturanalyse ist ein Instrument, welches systematisch die gegenwärtigen und zukünftigen Altersstrukturen eines Betriebes ermittelt, um dem Ziel gerecht zu werden, ein nachhaltiges Personalmanagement zu schaffen bzw. zukünftige personalpolitische Maßnahmen einzuleiten. Hierbei lassen sich wichtige Aspekte des demografischen Wandels für die Unternehmen aufzeigen:

  • die aktuelle Zusammensetzung der Belegschaft z.B. nach Alter, Geschlecht oder Qualifikation
  • Prognosen zum Personalbedarf, Alterung der Belegschaft und weiteren Kennzahlen
  • Frühzeitige Hinweise auf betriebliche Handlungsbedarfe  und zukünftige Herausforderungen

 

Beschäftigtenbefragung

Durch die anonymisierte Beschäftigtenbefragung erhalten Leitung und Personalverantwortliche Informationen über Einstellungen, Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeitenden. Sie gibt Auskunft über das Empfinden der individuellen Gesundheits- und Arbeitssituation, Verbesserungsvorschläge sowie über Schwachstellen im Arbeitsprozess. Die Beschäftigtenbefragung schafft Transparenz für Vorgesetzte und kann als Frühwarnindikator beispielweise für eine drohende Verschlechterung des Betriebsklimas gewertet werden. Ein weiterer positiver Effekt der Beschäftigtenbefragung ist die zu erwartende Motivationssteigerung durch die gezielte Beteiligung der Mitarbeitenden.

 

Hinweis:

Altersstrukturanalyse und/oder Beschäftigtenbefragung können losgelöst von den Konzepten in Anspruch genommen werden.

Phase 2: Konzeptentwicklung

An insgesamt vier Workshoptagen werden Personalverantwortlichen aus Altenpflegeeinrichtungen Perspektiven aufgezeigt, wie alternsgerechte und gendersensible Arbeit in ihren Betrieben gestaltet werden kann. Sie erwerben Kenntnisse über Instrumente des gendersensiblen Alternsmanagements, Gesundheit und gendersensibles Arbeiten als Führungsaufgabe sowie zur demografie- und genderorientierten Personalentwicklung. Auf dieser Grundlage werden die Teilnehmenden dabei unterstützt, betriebliche Erfordernisse zu eruieren bzw. geeignete Maßnahmen zu entwickeln. Die Ergebnisse aus der Altersstrukturanalyse und/oder der Beschäftigtenbefragung  können dabei wertvolle Hinweise liefern. Die Teilnehmenden werden darin unterstützt, praxistaugliche Umsetzungswege der Konzepte zu identifizieren und diese nachhaltig zu verankern. Im Anschluss der Workshops werden für jeden Altenpflegebetrieb passgenaue Konzepte zum alternsgerechten und gendersensiblen Arbeitens ausgearbeitet und zur Verfügung gestellt.

Phase 3: Konzeptumsetzung

Die entwickelten Konzepte werden in den Altenpflegeeinrichtungen anschließend modellhaft erprobt. Das Projektteam steht den Betrieben in dieser Phase beratend und unterstützend zur Seite.

Qualifizierungsreihe
für betriebliche Interessenvertretungen:

FACHKRÄFTESICHERUNG
durch alternsgerechte und gendersensible Arbeit in der Altenpflege

Betriebliche Interessenvertretungen spielen eine wichtige Rolle, die Interessen der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Betriebsräte haben z.B. die Möglichkeit, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Fachkräftesicherung zu unterbreiten, z.B. hinsichtlich einer flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit, der Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit, neuen Formen der Arbeitsorganisation, Änderungen der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Qualifizierung der Arbeitnehmenden (§ 92 a BetrVG).

Zu den  allgemeinen Aufgaben eines Betriebsrates gehören z.B. die Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmenden oder der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, von Maßnahmen des Arbeitsschutzes oder der Gleichstellung der Geschlechter (§ 80 BetrVG).

Damit alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten möglichst breit in den Altenpflegeinrichtungen verankert wird, bezieht das Projekt AGAP neben den Beschäftigten und den Personalverantwortlichen auch betriebliche Interessenvertretungen mit ein. Je nach Träger können dies Betriebsräte, Mitarbeitervertretungen oder Personalräte sein.

Zielgruppe:
Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen in der Altenpflege

Dauer:
13. Oktober – 29. November 2017

Umfang:
8 Tage (9:00 – 17:00 Uhr)

Gebühren:
kostenfrei (öffentliche Projektförderung)

Freistellung:
§ 37 Abs. 6 BetrVG

Veranstaltungsort:
ver.di Landesbezirk Berlin-Brandenburg,
Köpenicker Straße 30, 10179 Berlin

Anmeldung:
kleiner.grynet@bfw.de

Kursübersicht

13. Oktober 2017 [1 Tag]
Alter(n) und Geschlecht.
Wichtige Einflussfaktoren auf Gesundheit und Stress?!

Ziel: Ein erhöhtes Genderbewusstsein stärkt Ihre Handlungskompetenz bei der Interessenvertretung Ihrer Kolleg_innen. Sie wissen um geschlechtsspezifische und lebensphasenbezogene Belastungen in der Pflege, kennen Handlungs- und Beteiligungsmöglichkeiten und fühlen sich kompetent, gezielte Interventionen zu entwickeln.

Themen:

  • Reflexion von Alters- und Geschlechterstereotypen
  • Einfluss von Alter und Gender in der Pflegepraxis (Arbeitsverteilung, Arbeitsorganisation und -gestaltung, Ressourcen und Potentiale)
  • Erkennen von genderspezifischen Belastungen und Gesundheitsverhalten
  • Interventionsmöglichkeiten

20. Oktober 2017 [1 Tag]
Der faire und verlässliche Dienstplan:
Weniger Frust, mehr Motivation

Ziel: Ihnen sind die Chancen eines alter(n)s- und gendersensiblen Betrieblichen Gesundheitsmanagements in den Handlungsfeldern Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung und Führung bewusst. Sie sind über Ihre Einfluss- und Handlungsoptionen bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements informiert.

Themen:

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement mit dem Fokus auf Alter(n) und Geschlecht
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz als Aufgabe der betrieblichen Interessenvertretung
  • Gesundheitsförderliche und alternsgerechte Arbeitsgestaltung
  • Gesunde Führung
  • Indikatoren gesundheitsfördernder und alternsgerechter Arbeitsbedingungen
  • Belastungsanalysen mit Genderperspektive

26. Oktober und 27. Oktober 2017 [2 Tage]
Gesundheit für alle –
BGM vielfältig gestalten

Ziel: Ihnen sind die Chancen eines alter(n)s- und gendersensiblen Betrieblichen Gesundheitsmanagements in den Handlungsfeldern Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitsgestaltung und Führung bewusst. Sie sind über Ihre Einfluss- und Handlungsoptionen bei der Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements informiert.

Themen:

  • Betriebliches Gesundheitsmanagement mit dem Fokus auf Alter(n) und Geschlecht
  • Arbeits- und Gesundheitsschutz als Aufgabe der betrieblichen Interessenvertretung
  • Gesundheitsförderliche und alternsgerechte Arbeitsgestaltung
  • Gesunde Führung
  • Indikatoren gesundheitsfördernder und alternsgerechter Arbeitsbedingungen
  • Belastungsanalysen mit Genderperspektive

 

9. November 2017 [1 Tag]
Suchen Sie nur oder binden Sie auch?
Zukunftssicher mit demografiefester Personal- und Rekrutierungspolitik

Ziel: Durch Fachkräftemangel und alternde Belegschaften gewinnt eine bedarfsgerechte Personalpolitik zunehmend an Bedeutung. Sie lernen Methoden zur Analyse der Personalstruktur kennen und erfahren, wie eine lebensphasen- und genderorientierte Personalpolitik in den Bereichen Personalentwicklung, Qualifizierung, Führung und Gesundheit initiiert und mitgestaltet wird.

Themen:

  • Ablauf der Personalplanung
  • Generationenmanagement
  • Alter(n)ssensible Laufbahngestaltung
  • Analyseinstrumente (z.B. Altersstrukturanalysen, Work-Ability-Index), Handlungshilfen und Checks
  • Modell der Arbeitsbewältigungsfähigkeit und Anwendung in der Sozialbranche
  • Beispiele guter Praxis

 

15. November und 23. November 2017 [2 Tage]
Praxisnah und bedürfnisorientiert:
Pflegearbeit alterns- und gendergerecht gestalten

Ziel: Eine bedarfsgerechte Arbeitsorganisation und -gestaltung sichert Fachkräfte. Lernen Sie Instrumente und Handlungsmöglichkeiten kennen und erproben Sie diese im Seminar. Good-Practice-Beispiele dienen Ihnen als Vorlage für die Entwicklung betriebsbezogener Lösungsstrategien. Der interaktive Austausch ist ein wichtiges Element dieses Seminars.

Themen:

  • Gender- und Altersanalysen
  • Beispiele alternsgerechter und gendersensibler Arbeitsorganisation
  • Rolle der Führungskräfte
  • Einflussmöglichkeiten der betrieblichen Interessenvertretung

 

29. November 2017 [1 Tag]
Von der Theorie zur Praxis:
Konzepte entwickeln und überzeugend verhandeln

Ziel: Sie halten nach dem Seminar ein selbst erarbeitetes Konzept mit Zielen, Strategien und Maßnahmen für ein passgenaues betriebliches Projekt zu alterns- und gendergerechter Arbeit in den Händen. Durch ein Argumentations- und Verhandlungstraining sind Sie gut auf die Umsetzung im Betrieb vorbereitet.

Themen:

  • Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung
  • Erarbeitung praktischer Lösungsansätze
  • Argumentationshilfen bei der Umsetzung alterns- und gendergerechter Arbeit
  • Gesprächsführung in Teams bzw. mit Führungskräften

Ihre Dozent_innen

01

Sonja Nielbock
Soziologin, Coach,
Organisationsberaterin

02

Elke Ahlhoff
Geschäftsführerin ArbeitGestalten
Beratungsgesellschaft mbH

03

Mona Schöffler
Demografieexpertin (DEx/INQA),
Beraterin für Arbeitsbewältigungscoaching

04

Veit Hannemann
Berater in der Gesundheits- und
Sozialwirtschaft, Coach

Anmeldung:

Anmeldungen nehmen wir unter der E-Mail-Adresse kleiner.grynet@bfw.de entgegen.

Mediathek

Literaturliste

Alter(n) und Geschlecht in der Pflege

Backes, Gertrud: Gender in der Pflege, Firedrich-Ebert-Stiftung, 2008
Dokument aufrufen

Höpflinger, François: Alter & Gender – Themenstellungen – Fragen – Konzepte, 2014
Dokument aufrufen

Reitinger, Elisabeth: Gender in der stationären Altenpflege und -betreuung, 2010
Dokument aufrufen

Alterns – und gendergerechte Arbeitsgestaltung

„Alternsgerechte Arbeitsgestaltung“, Deutsches Zentrum für Altersfragen, 2/2014
Dokument aufrufen

Lebensphasenorientierung und Gender gerechte Arbeitsgestaltung, Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW)
Dokument aufrufen

Älter werden im Pflegeberuf, Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW), 2009
Dokument aufrufen

Wolfinger, Martina: Gesundheitsangebote für Ältere geschlechtersensibel gestalten, 2014
Dokument aufrufen

Arbeitsbewältigung in der Altenpflege

Endbericht "Arbeitsbewältigung in der ambulanten Pflege: PIZA-Längsschnittstudie 2003-2009, Dez. 2009
Dokument aufrufen

Arbeiten im Team

Hedden, Ina: Das Wissen älterer Mitarbeiter nutzen, in: Häusliche Pflege, 2006.
Dokument aufrufen

Gesundes und alternsgerechtes Führen

Völtz, Heide: Gesundheitsressource Führung, Behr’s Jahrbuch für Gesundheit und Pflege, 2014.
Dokument aufrufen

Das Projektteam

Grynet Kleiner

Projektleiterin

Telefon: 030 – 68401843
E-Mail: kleiner.grynet@bfw.de

Elisabeth Weber

Projektmitarbeiterin

Telefon: 030 – 68401844
E-Mail: weber.elisabeth@bfw.de

Projektbeirat

Das Projekt „Alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten in der Pflege“ wird über die gesamte Laufzeit von einem Projektbeirat begleitet, beraten und unterstützt. Das Projekt profitiert dabei von unterschiedlichen Perspektiven  auf das Projektthema, Expertisen und Erfahrungen.

Katharina Hochfeld

"Das Projekt AGAP packt mit dem Thema alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten in der Pflege ein zukunftsrelevantes Thema an und kombiniert geschickt zwei Diversity-Dimensionen. Erfolgsversprechend ist für mich insbesondere der Einbezug der unterschiedlichen Stakeholdergruppen."

Katharina Hochfeld
(Mitglied im Projektbeirat)

„Pflegeeinrichtungen sind nicht nur für die Gesundheitserhaltung ihrer Bewohner verantwortlich, sondern auch im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für „gesunde“ Arbeitsbedingungen ihrer Mitarbeiter. Pflegefachpersonen werden immer älter. Arbeitgeber sollten sich daher mit den Herausforderungen von älteren Pflegefachpersonen in ihren Einrichtungen beschäftigen und frühzeitig nach Lösungsstrategien suchen. Die AGAP entwickelt und erprobt ein spezielles Qualifizierungsprogramm für demografie- und genderorientierte Personalentwicklung. Ich finde dieses Projekt im Hinblick auf den drohenden Fachkräftemangel in der Pflege enorm wichtig.“

Franziska Rahmel
(Mitglied im Projektbeirat)

28. Mai 2014, Berlin, Deutschland, 



[Foto: KAY HERSCHELMANN Mobil: +49 (0)171 26 73 495 email: Kay.Herschelmann@t-online.de]
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"Das Projekt AGAP kann alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten nachhaltig in die Strukturen der Einrichtungen und den Arbeitsalltag der Pflegenden implementieren. Auf vielfältige Weise können dadurch Bedingungen für die Pflegenden positiv beeinflusst und verbessert werden. Als Beiratsmitglied stehe ich für dieses Projekt und bin mir sicher, dass es einen entscheidenden Beitrag zur Sicherung einer zukunftsfesten Pflege im Interesse aller leisten kann."

Mechthild Rawert
(Mitglied im Projektbeirat)

„Unsere These ist: Die Zukunft gehört der interprofessionellen Zusammenarbeit. Im Projekt AGAP können wir sie für Medizin und Pflege umsetzen, um den demografischen Wandel für beide mitzugestalten.
Dabei kann auch die Kooperation der Vertreter der medizinischen Fachgebiete mit den Angehörigen der pflegerischen Berufe zu beispielgebenden Ergebnissen führen.“

Ulla Rose
(Mitglied im Projektbeirat)

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„Professionelle und qualitativ hochwertige Seniorenpflege erwarten alle – Betroffene, Angehörige, Kostenträger, Politik und nicht zuletzt die auf gutes Personal angewiesenen Pflegeeinrichtungen selbst. Eine hochgradig verantwortungsvolle Aufgabe.
Das Gesundheitswesen ist eine der am schnellsten wachsenden Branchen deutschlandweit. Immer mehr Menschen werden zukünftig auf Pflege angewiesen sein, doch ist ein Mangel an Fachkräften bereits heute ein Problem. Es fehlt genügend qualifizierter und zudem motivierter Nachwuchs. Aus diesem Grund sind Pflegeeinrichtungen doppelt gefordert: sie müssen ihre vorhandenen Arbeitskräfte so lange als möglich produktiv im Beruf halten und sie müssen sich auch für Nachwuchskräfte als attraktive Arbeitgeber positionieren.
Als Deutschlands größte Kranken- und Pflegekasse ist die AOK unmittelbarer Teil dieser Situation. Dieser Verantwortung stellen wir uns. Bereits mit dem Projekt der Sturzprävention ist ein Erfolg bei der Vermeidung von stationären Krankenhausaufenthalten der Bewohner eingetreten. Als Gesundheitskasse fühlen wir uns aber auch den Einrichtungen und den Mitarbeitern verpflichtet.
Aus diesem Grund begleiten wir auch das Projekt AGAP sehr gerne, es ergänzt unsere eigenen Aktivitäten und bündelt durch das gemeinsame Wirken unterschiedlicher Expertinnen und Experten das Know-how für die speziellen Herausforderungen in Pflegebranche.“

Jens Wohlfeil
(Mitglied im Projektbeirat)

Mitglieder des Beirats:

Sabine Daniel

Berliner Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen

Jörn Garrels

Geschäftssegmentleiter maxQ, Geschäftsbereich Ost

Katharina Hochfeld

Fraunhofer Gesellschaft, Leiterin des Kompetenzteams „Diversity und Change“

Meike Jäger

ver.di-Landesfachbereichsleiterin Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen

Dr. Natalie Jarck

Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Franziska Rahmel

Geschäftsführerin des Deutschen Berufsverband für Pflegeberufe Nordost e.V.

Mechthild Rawert

MdB,  Ausschuss für Gesundheit (Ordentliches Mitglied)

Ulla Rose

Leiterin der Geschäftsstelle Berufsverband der Deutschen Urologen e.V. (BDU)

Jens Wohlfeil

AOK Nordost, Betriebliches Gesundheitsmanagement

Aufgaben des Beirats:

  • multiplizierende Funktion
  • Unterstützung in der Außendarstellung und Öffentlichkeitsarbeit
  • Begleitung und inhaltlich-fachliche Beratung bei der Projektumsetzung
  • Unterstützung bei der Implementierung und dem Transfer von Projektergebnissen

Kooperationspartner

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In der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) zeichnet der Fachbereich Gesundheit, soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen (FB3) als Anlaufstelle für alle Beschäftigten der Gesundheits- und sozialen Berufe verantwortlich. Neben individueller Arbeits- und Sozialrechtsberatung für Gewerkschaftsmitglieder bieten wir auch gewerkschaftlich organisierten betrieblichen Interessenvertretungen (Betriebs- und Personalräte, Mitarbeitervertretungen in kirchlichen Unternehmen) Unterstützung bei betrieblichen Prozessen und Konflikten mit der Arbeitgeberseite an. Ein weiteres, wenn nicht gar das zentrale, Arbeitsfeld ist die Organisation und Durchführung von Tarifrunden und der Abschluss von Haus- oder Branchentarifverträgen. In den letzten Jahren wurde auch das berufspolitisch ausgerichtete Angebot, insbesondere für den Bereich der Kranken-, Kinderkranken- und Altenpflege sowie für ErzieherInnen und SozialarbeiterInnen branchenübergreifend ausgebaut. Als Mitgliederorganisation sind wir demokratisch strukturiert und verfügen über vielfältige Möglichkeiten für unsere Mitglieder sich zu aktiv einzubringen und zu engagieren – auch in gesellschaftspolitisch relevanten Kontexten.

 


Kontakt:

Meike Jäger
Landesbezirksfachbereichsleiterin Berlin-Brandenburg

Köpenicker Str. 30, 10179 Berlin

E-Mail: meike.jaeger@verdi.de
Tel.: 030 88 66 5251
www.verdi.de

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Die BGW ist Ihr verlässlicher Partner in Sachen Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit. Wir möchten dazu beitragen, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei ihrer Arbeit gesund bleiben. Wir wollen helfen, Arbeitsunfälle zu verhindern, Berufskrankheiten vorzubeugen und die Arbeit menschengerecht zu gestalten.

Und wenn dennoch etwas passiert, setzen wir alles daran, Ihre Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter wieder optimal ins Berufsleben zu integrieren.

Für diesen umfassenden Schutz halten wir ein breit gefächertes Angebot an Informationen und Leistungen bereit:

  • Gesetzliche Versicherung: bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten
  • Freiwillige Versicherung: Unternehmer und Unternehmerinnen können sich bei uns zu guten Konditionen freiwillig versichern
  • Prävention: vielfältige Angebote zur Kooperation im vorbeugenden Arbeitsschutz
  • Rehabilitation: wirksame Unterstützung nach einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit

Kontakt:

Dr. Natalie Jarck
Präventionsdienst Bezirksstelle Berlin

Spichernstraße 2-3, 10777 Berlin

Email: natalie.jarck@bgw-online.de
Tel.: 030 89685 - 3716
www.bgw-online.de

Teilnehmende Pflegeeinrichtungen

  • Advita Pflegedienst
  • Alloheim Senioren-Residenz "Schwyzer Straße"
  • Domicil - Seniorenpflegeheim Frobenstraße GmbH
  • Gesellschaft für Alten- und Behindertenhilfe mbH gemeinnützig
  • LAFIM - Landesausschuss für Innere Mission
  • Nachbarschaftsheim Schöneberg e.V.
  • Pflegewerk Senioren Centrum Haus Pappelhof
  • Pflegewohnzentrum Kaulsdorf-Nord gGmbH
  • Senioren- und Therapiezentrum Haus am Park GmbH
  • Seniorendomizil Prenzlauer Berg GmbH
  • Senterra Pflegezentrum Berlin
  • Sozialdienste der Volkssolidarität Berlin gGmbH
  • Vitanas Senioren Centrum Am Obersee
  • Vivantes Hauptstadtpflege Haus Jahreszeiten
  • Vivantes Hauptstadtpflege Haus Seebrücke
  • ZENTRUM FÜR BEATMUNG UND INTENSIVPFLEGE
    im "Storkower Bogen" GmbH

Haben Sie noch Fragen?

Gern können Sie Kontakt zu uns aufnhemen.

 

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bfw – Unternehmen für Bildung.

Berufsfortbildungswerk GmbH (bfw)

2. OG I R. 218

Storkower Straße 158
10407 Berlin

Tel: 030 – 68401843
Fax: 030 – 68401842

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Das Projekt "Alternsgerechtes und gendersensibles Arbeiten in der Pflege" wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie "Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern" durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.